36 氪领读：赢家的诅咒——诺贝尔经济学奖得主理查德·塞勒的经典之作

内容介绍

《赢家的诅咒》是诺贝尔奖获得者理查德·塞勒的经典作品。这也是一部关于经济学悖论和反常现象的杰作。

《获胜者的诅咒》深入探讨了经济生活中广泛存在的各种异常现象，用简洁易懂/具有挑战性且有趣的实验和案例来说明生活中的一些异常现象，例如：拍卖竞价获胜者往往意识不到预期收益，甚至遭受损失。这就是“赢家诅咒”现象；放弃某件物品的损失效用将大于获得该物品的效用。这就是“损失厌恶”现象；一个赌徒输了一整天后，会孤注一掷，把赌注押在获胜机会最小（赔率最高）的目标上；当一个人突然得到一小笔钱时，他通常会立即花掉；当他得到一大笔横财时，他们往往会把它存起来；一名足球迷最多愿意支付200美元购买一张比赛门票，但当他准备出售门票时，他想以400美元以上的价格出售。

据此，行为经济学大师理查德·塞勒分析了这些非理性决策及其背后的深层原因，还分析了许多领域的最后通牒博弈、禀赋效应、偏好逆转、损失厌恶、现状偏见等问题。对行为经济学现象进行全面、系统的分析和研究，并将行为经济学和金融学的相关研究深入结合，启发读者在个人消费、企业营销、投资理财等方面的思考和收获。 。

关于作者

理查德·泰勒（ ）（H.）：出生于1945年，1974年毕业于罗切斯特大学，获得经济学博士学位。他目前在芝加哥大学布斯商学院任教，担任金融和行为科学教授以及行为决策研究中心主任。此外，他还在美国国家经济研究局（NBER）指导行为经济学研究。 教授的研究主要集中在社会心理学和行为经济学等跨学科学科。他被公认为行为经济学和金融领域的先驱。

2015年，理查德·塞勒当选美国经济学会主席。 2017年，理查德·塞勒因其对“行为经济学”的贡献而被授予诺贝尔经济学奖。

主要作品有：《胜者的诅咒》、《“错误”的行为》、《助推》等。

书籍摘录：不同行业的薪资差异

几年前，我们部门聘请了一位新秘书。她聪明能干，我们很高兴有这样的同事。然而，令我们失望的是，仅仅几个月后，附近城市的IBM就挖走了她。她说，她已经在IBM的候补名单上一年了，而且他们为她提供的薪水比当地任何雇主都高得多，因此拒绝IBM是愚蠢的。我当时想，她在IBM各部门之间打字备忘录的价值真的比我们为我们打字原始报告和审查报告的价值高得多吗？另外，为什么IBM认为支付高于市场水平的工资是有利可图的？

微观经济学最重要的原理之一是“一价定律”。这个概念是，如果市场运作良好，并且没有大的交易成本或运输成本，同一个物品不能以两种不同的价格出售，因为所有买家都会去价格较低的市场购买，而所有卖家都会去到更高价的市场出售。很快，不同的价格就会趋同。

在一些市场，比如金融市场，这样的法律是非常可靠的。在任何特定时刻，世界各地交易所的黄金价格差异永远不会超过几美分。在商品市场中，价格差异很大（Pratt、Wise 和 1979），尽管某些差异可以通过所提供服务的差异来解释。如果您购买食品加工机，您将体验到比大型商店更好的购物环境。如果消费者愿意为购物氛围、礼节和消息灵通的销售协助买单，那么不同的价格就不足为奇了。

然而，我前任秘书的例子表明，劳动力市场上可能存在严重违反一价定律的情况。确实，只要看看报纸上的招聘广告或者招聘名单，就可以确认我秘书的故事并不罕见。在很多公司的招聘广告中，有些职位的性质看起来很相似，比如秘书、数据录入员、“电话销售代表”等，但薪资却相差很大。

康奈尔大学MBA毕业的学生往往会获得同城几家公司的工作机会，但他们之间的薪资差距却很大。事实上，一名应届毕业生收到了纽约市两份类似金融工作的录用通知，年薪相差 45,000 美元！如此大的差异似乎明显违反了一价定律。此外，这些偶然数据所产生的印象已经得到更严格的研究的证实。即使（可衡量的）员工素质相同，某些行业的薪酬也明显高于其他行业。这些跨行业的工资差异也适用于不同的职业类别（如果一个行业中某个角色的工资较高，那么该行业中所有角色的工资往往较高），并且是长期现象。为什么？

事实

有一个简单的方法可以显示跨行业工资差异的存在并衡量其显着性。选择包含有关员工特征和收入的详细信息的大数据集，例如当前人口普查 (CPS) 数据。首先构造一个回归方程，然后将每个人的工资率（取对数）放在等号左边，右边放一组个人特征信息，比如年龄、学历、职业类别、性别、种族和工会状况。 、婚姻状况、宗教信仰等。现在，将行业虚拟变量添加到这个回归方程中，看看结果会是什么。

和 (1988) 以及 和 Katz (1987a) 使用“当前人口普查”数据进行了上述计算。他们都发现了大量的行业效应（在其他可控变量不变的情况下，行业工资与平均工资之间的差异大小），并且大多数行业效应都非常显着。例如， 和 发现 1984 年的行业影响比例如下：采矿业，24%；汽车行业，24%；皮革工业，–8%；石油，38%；教育服务，–19%（天哪！），加权（按就业人数）标准差是 15%。迪肯斯和卡茨获得了类似的结果，工会和非工会雇员的样本之间几乎没有差异。请注意，这些结果是在控制个人特征后观察到的。

行业之间的差异并不是最近或短期的现象。 的研究（1950）发现了从 1923 年到 1946 年稳定的行业模式。在此期间，他发现行业工资的相关系数为 0.73。 和 （以及 1987 年，第 22 页）通过比较 1923 年的数据与 1984 年的数据更新了这一分析。

他们发现：“1923年相对高工资的行业，如汽车制造，到1984年仍然是高工资行业；而低工资行业，如靴子和鞋子制造，在1984年仍然是低工资行业。1984年1923年工业工资与工业工资之间的相关系数为0.56，由于行业定义的变化和抽样误差，这种相关性可能被低估了，这证明了工资结构在很长一段时间内保持了相对稳定。”

工业工资模式也具有国际普遍性。 和（1987）的研究提出了1982年14个国家制造业工资的相关系数矩阵。这些相关系数非常高，特别是在发达资本主义国家。例如，美国工业工资与加拿大、法国、日本、德国、韩国、瑞典、英国工业工资的相关系数超过0.80。美国工资与波兰和南斯拉夫工资之间的相关系数分别为0.70和0.79。

也许关于跨行业工资模式最令人印象深刻的事实是跨职业类别的稳定性。卡茨和萨默斯计算了秘书、门卫和经理之间的工业工资差异。他们发现，行业差异显着，所有员工的差异程度大致相同。例如，采矿业的秘书工资比平均水平高出约23%，而皮革行业的秘书工资比平均水平低约15%。找出不同职业类别工资差异一致性的原因是产业工资结构理论的关键任务。

可能的防御

在将工业工资差异视为异常现象之前，必须排除两个简单的解释。首先，高工资只是弥补了高工资行业工作条件中一些无法估量且令人不快的差异。例如，采矿业的高工资当然可以用采矿厂不舒适且不安全的工作条件来解释。其次，高工资行业可能会雇用更好的工人。毕竟，本次人口普查中有关员工素质的数据很少。在对这些主题进行更详细的分析之前，应该指出的是，不同职业之间工资差异的一致性与这两个假设不一致。一个行业可能出于技术原因想要在某些职位上雇用高素质的员工，但为什么所有职位的工资都更高呢？同样，高薪行业的一些职位可能工作条件很艰苦，但为什么这些行业的秘书和经理也要拿高薪呢？

薪酬差异无疑是产业工资的重要决定因素（Rosen，1986），但这一假设显然无法解释上述差异模式。为了检验这些因素的重要性， 和 （1988）使用了 1977 年就业质量调查的数据，试图在工资估计方程中包含一组（10）个工作特征变量，这些特征包括每人工作的小时数。周、班次（白班、夜班）、工作是否危险、工作条件的性质等。添加这些变量并不会实质性改变测得的跨行业工资差异。

反对补偿性工资假说的有力论据来自于辞职率数据。如果高工资行业只是对工人不愉快的工作条件进行补偿，那么没有理由期望雇主支付超过留住这些工人所需的费用。这可以通过检查辞职率来测试。如果看似高工资的行业实际上支付的工资很高，那么他们的员工应该不愿意离开。事实上，研究人员发现，高工资行业的流动率确实较低（Katz 和 、Rose 和 ），这表明这些行业的工人感觉自己的工资高于机会成本。

对未观察到的员工素质的解释更难以评估。 和 （and，1988）使用两种方法来研究这个问题。首先，他们比较了有和没有员工质量管理的工资估算回归项目。他们认为，不可衡量的员工素质可能与可衡量的员工素质相关。如果接受这个前提，并且行业工资的差异是由不可测量的员工素质差异引起的，那么在工资回归方程中加入员工素质变量应该会显着降低行业工资的影响。

然而，当他们将教育程度、工龄和年龄（人力资本的粗略衡量标准）加入到工资回归方程中时，行业工资差异的标准差仅下降了1%。他们的结论是：“除非人们相信不可衡量的员工素质比年龄、工龄和教育程度更重要，否则这一证据使得很难将跨行业工资差异归因于员工素质的差异。”不可观察能力模型的支持者，如 和Topel (1987) 接受上述说法。他们认为，工资方程只能解释一小部分变化，而大部分无法解释的变化是由于不可观察的能力造成的。他们认为，行业工资差异与可观察到的能力指标正相关，而且最有可能的是，不可观察的品质也与可观察的品质正相关。

研究不可观察品质的另一种方法是观察跳槽到另一个行业的人（因为品质保持不变）。执行这项任务比看起来更困难。 “测量误差”和“选择性偏差”会带来许多复杂的问题。由于部分员工转换行业，一个（甚至两个）行业可能被研究人员归入错误的行业类别，从而造成“测量误差”。

克鲁格和萨默斯试图使用其他来源的直接数据来纠正这种错误分类问题。 “选择性偏见”的发生是因为从低工资行业跳槽到高工资行业的员工很可能是更好的员工。 “选择性偏差”被认为是估计工资差异（相对于真实的质量调整值）的正偏差，因为观察到的职业转换者可能存在与行业差异相关的无法测量的质量差异。工资差异呈正相关。

克鲁格和萨默斯充分意识到这些潜在问题，试图利用 1984 年人口普查中离职员工的数据来衡量工资差异的程度。克鲁格和萨默斯仅使用非自愿离职员工的数据，因此选择偏差会减少，并且他们还尽可能纠正了行业分类中的错误。他们发现了强大的行业效应，其程度与简单横截面回归中发现的效应基本相同。他们的结论是，跨行业的工资差异不可能用未衡量的员工素质来解释。

和 Katz (1987) 以及 和 (1987) 的研究也得出了类似的结论。然而， 和 Topel（1987）尝试使用不同的“当前人口普查”样本和不同的程序来纠正可能的分类错误。他们估计，跳槽的员工最初只获得行业工资差异的三分之一左右。他们引用这些结果来支持他们的观点，即行业影响主要是由于不可观察的定性因素造成的。

这些相互矛盾的研究使得评估不可观察品质假说变得困难。然而，如果工资模式确实反映了不可观察的能力，那么认为行业工资差异与其他能力衡量标准（例如智力）正相关似乎是合理的。 和 （1987）利用国家青年男性长期研究的数据对此进行了研究，该数据库包含许多受访者的智商测试分数。他们发现，在控制了包括教育在内的一般可观察质量指标后，行业工资与工人的平均智商分数之间存在负相关关系。当然，有可能高薪行业购买的员工素质与智商无关，但仅从这项研究的结果表面来看，能力假说似乎遭到了严重破坏。

哪些行业工资高？为什么？

为了揭开这些行业工资模式的神秘面纱，研究人员确定了四个似乎与工资水平相关的行业特征：公司规模、利润和市场垄断力、资本密度和工会密度。

有一种经验现象与工业工资差距一样强大且反常：大企业支付的工资高于小企业。布朗和梅多夫（Brown and ）发现，即使在控制了员工特征和工作条件之后，工厂规模和企业规模对工资都有显着的积极影响。因此，平均规模较大的行业，工资会有较高的趋势。然而，企业规模在解释行业内工资差异方面比行业间工资差异更有力，而且企业规模甚至似乎会加剧行业效应。

研究人员还发现，与行业工资水平相关的第二个因素是“支付能力”，它是通过公司的市场力量或盈利能力来衡量的。市场力量的指标之一是“四家集中度”（行业内最大的四家公司所占销售额的比例）。集中度较高的行业可能利润更高，因此能够承担更高的工资。然而，当研究人员检验集中度与工资之间的关系时，他们发现了不同的结果——一些研究发现集中度提高了工资，但其他研究发现在控制员工素质后，两者之间没有显着差异。相关性变得微不足道。

负担能力的另一个更直接的指标是盈利能力。然而，这个变量也不是没有缺点。目前可获得的利润信息由公司自行报告。从理论上讲，这些利润指标并非真实的经济利润指标，存在企业操纵的可能性。同时，利润率与工资显然呈负相关，因为在其他条件不变的情况下，向员工多支付1美元将不可避免地使利润减少1美元。然而，仍有研究发现利润率是行业工资的可靠预测指标，特别是对于非工会工人而言。

（1950）首先研究了资本密集度与工资之间的关系。他研究了工业中工资与劳动力成本比率（劳动力成本与总成本的比率）之间的关系。结果显示，两者呈负相关，尽管较高的工资必然导致较高的劳动力成本比例。同样，劳伦斯和劳伦斯（ and ，1985）以及狄更斯和卡茨（ and Katz，1987a）发现，资本与劳动力比率高的行业往往支付更高的工资。我们在解释因果关系时仍然需要小心。资本密集度高的企业可能会因为技术因素而给员工支付更高的工资，还是企业需要支付高工资来用资本替代劳动力？

与行业工资率相关的最后一个因素是“工会密度”（行业中工会成员的雇员百分比）。大多数研究发现，工会化程度会提高行业内工会成员和非成员的工资，尽管 和 (1984) 发现对非工会成员没有影响。而且，我们发现很难解释这一点。是工会提高了工资，还是高工资行业吸引了工会的成立？这将在下面详细讨论。

理论解释

这些观察到的跨行业工资差异提出了一个问题：对于特定的员工素质，某些行业似乎比其他行业支付更高的工资。为什么？正如克鲁格和萨默斯（ and ，1987）指出的，只有两种理论解释与所陈述的事实在逻辑上是一致的。首先，企业选择放弃利润最大化；其次，由于某些原因，高工资企业发现降低工资会导致利润减少。基于第一个假设的理论模型需要解释为什么管理者选择支付比利润最大化的人更高的工资。高于机会成本的工资与利润最大化相一致的模型要么假设高工资增加产出（“效率工资”模型），要么假设它们是对集体行动威胁的理性反应。

公司不能实现利润最大化的观点曾经被认为是异端邪说。然而，近年来，传统的“管理层自由裁量权”已被冠以“代理理论”的尊称，企业管理者未能追求股东财富最大化已不再是立即解雇他们的理由。然而，经济学家青睐的代理理论认为，管理者为了“自己”而牺牲股东财富。管理者通过降低利润来增加员工的财富，尤其是与管理者距离较远的蓝领员工，这是不可理解的。

也许正是这个原因，据我所知，还没有一个正式的模型用代理理论（管理者对利润和高薪员工有相同的偏好）来解释跨行业的工资差异。然而，上述事实确实表明这个假设是可能的。正如克鲁格和萨默斯所强调的那样，较高的工资发生在利润高、劳动力成本低的行业。相反，这些正是预计会发生这种行为的行业。

大家更关注的是“效率工资模式”，即高于有竞争力的工资才有可能盈利。 a效率工资模型的基本理念是：产出取决于员工的努力，而努力与工资正相关。您支付的薪水越高，您获得的员工努力就越多。基于各种积极的“努力-工资”关系，已经提出了该模型的几个不同版本。这些模型可以分为四类：

1. 懒惰模式：在大多数工作中，员工对于自己在工作中投入多少精力都有一定的自由裁量权。计件工资通常不切实际，因为“计件数”难以计算且监管成本高昂。在偷懒效率工资模式中，支付高于市场工资的公司会进行一些监控，并解雇被发现偷懒的员工。公司通过支付高于市场的工资来减少对员工偷懒的激励，因为如果被发现，就会导致“经济租金”的损失。根据懒惰模型，高工资行业应该是那些监管成本高的行业，和/或员工懒惰会导致成本相对较高的行业。

2. 人员流动模型：公司可能还希望支付高于市场出清工资a的工资，以减少人员流动。 Salop（1979）和（1974）认为基于这个前提的模型与偷懒模型非常相似（事实上，它们是相同的）。这里的概念是支付高工资以减少辞职。流动模型预测高工资行业是流动成本最高的行业。

3、逆向选择模型：（1976）和Weiss（1980）提到，在这些模型中，雇主不花一分钱就无法了解雇员的能力，无论是应聘者的还是在职者的。假设候选人的平均素质会随着工资的增加而提高。这些模型表明，对员工素质差异敏感的行业，或者需要更高成本来衡量员工素质的行业，将提供更高的工资。

4、公平工资模型：（1982、1984）、和（以及1988）、Solow（1979）提到，公平工资模型的前提是，如果员工认为自己得到了公平的工资，他们就会工作更难。这种假设使得公司愿意支付高于竞争水平的工资，即使员工尚未意识到这一点。如果员工认为公平要求公司与员工分享经济租金[支持这一观点的证据，请参阅 、Knezy 和 的论文 (, , 1986a)]。公平工资模型预测，利润高的公司将是支付高工资的公司。该模型还预测，在团队合作和员工协作特别重要的行业中，工资将会上涨。

应该指出的是，效率工资模型的这种分类不应被解释为意味着这些模型是相互排斥的。公司可以支付高于竞争水平的工资，以减少员工的懒惰和员工流动率，吸引高质量的求职者，并提高员工士气。每个概念都有意义并且具有一定程度的有效性。这里讨论的焦点是这些模型如何很好地解释跨行业的工资差异。

需要解释的关键事实是，不同工作类别的工业工资是一致的。基于偷懒、流动和逆向选择的模型似乎并不能解释为什么高工资行业应该向秘书和门卫支付高于市场的工资。公平工资模型在这方面表现更好。如果一个行业因为某些外部原因（比如矿工的补偿差异）而必须向部分员工支付更高的工资，那么它可能会出于“内部公平”的原因向其他员工支付更高的工资。公平工资模型也符合行业工资与利润之间的相关性，以及工资差异的长期持续性（高工资成为行业标准）。然而，公平对于解释强烈的国际相关性并没有多大作用，特别是在东欧国家的情况下。

企业支付高于竞争性工资的另一个合乎逻辑的解释与集体行动的威胁有关。在狄更斯的模型中，如果雇主提高工资以防止集体行动，非工会工人就可以从工会化的威胁中获利。该模型预测，工会行动威胁最大的行业的工资会更高，这些行业的工人倾向于加入工会，法规有利于工会的形成，以及公司可以分享经济租金。

关于工业工资差异的一些证据与工会威胁模型是一致的。该模型预测美国的高工资与工会密度和工业利润相关。然而，和（1987）提出了另一种合理的观点：

历史证据表明，在制造业大规模工会化之前，高工资行业支付的工资相对较高。例如，美国三大汽车制造商通用汽车、克莱斯勒和福特在成立工会之前就已跻身美国工资领先者行列。此外，工会往往将组织工作集中在更有能力支付高工资的行业，而这些行业似乎无论如何都与非工会工人分享经济租金。最后，国际证据表明，没有工会威胁的国家与集体谈判盛行的国家有着相似的工业工资结构。这些都表明，工会密度与产业工资差异有关，但未必是产业工资结构性质的决定因素。

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